Ingenieurdenken trifft Gesundheitsstrategie

Apfelböck

Daniel Fürg:

[0:00] Lieber Herr Apfelberg, lieber Herr Bauer, ich freue mich sehr, dass wir uns heute bei

Ihnen hier im Büro in Dingolfing treffen können, um über BGM zu sprechen, das betriebliche

Gesundheitsmanagement für alle, die die Abkürzung noch nie gehört haben und warum das

bei Ihnen im Betrieb gerade so wichtig ist. Aber erst mal herzlich willkommen. Ja, Sie

beschäftigen sich seit vielen Jahren schon mit dem Thema BGM. Das ist für ein

Unternehmen wie Iris vielleicht nicht unbedingt direkt selbstverständlich, dass man da so

einen großen Wert drauf legt. Deshalb vielleicht mal die Einstiegsfrage, warum ist Ihnen das

so wichtig und wie ging es damit los?

Apfelböck und Bauer:

[0:41] Ja, vielen Dank. Zuerst mal, dass wir heute interviewt werden. Es freut uns sehr, dass

Sie Interesse an unserem BGM, an unserer Firma haben. Warum kommen wir dazu? Der

Hintergrund ist, glaube ich, vielfältig und nicht auf einen Punkt zu definieren. Wir haben

einfach festgestellt, dass neben Arbeit und hohen Leistungen auch eine gewisse

Entspannung im Unternehmen notwendig ist. Hatten da ein paar Ideen, waren aber keine

Profis, weil wir einfach Ingenieure sind. Und dazu haben wir uns dann vorwiegend über

Martin Bauer, das ist eigentlich sein Verdienst, haben wir uns dann mit dem Thema

beschäftigt und Schritt für Schritt, auch in Verbindung mit dem Landkreis und den

Programmen sowie von der Regierung, unseren Zugang zum BGM gefunden. Das kam aber

nicht abrupt, sondern das war wirklich ein Weg, wie man eigentlich in einem Unternehmen

vieles implementiert, was halt Neues. Und ja, ich glaube, es ist jetzt schon 15 Jahre aktiv

und interessanterweise finden wir jedes Jahr wieder neue Themen, die wir aufgreifen und

angehen wollen.

Daniel Fürg:

[1:46] Ich mache dann gleich mal die Hinweise des Hauses.

Apfelböck und Bauer:

[1:48] Das ist ja so. Das reicht schon.

Daniel Fürg:

[1:53] Genau. Ja, Herr Bauer, wo fängt man denn da an? Also wenn man jetzt sagt, man

möchte sowas im Unternehmen umsetzen, man möchte da aktiver werden, man möchte da

mehr machen, wo lege ich denn los?

Apfelböck und Bauer:

[2:09] Genau, das war die Schwierigkeit auch am Anfang. Der Start war zugegebenermaßen

etwas holprig mit Einzelmaßnahmen. Es waren so immer wieder Angebote in der

Umgebung, wie so gemeinsame Läufe in Landau, in Straubing. Wir haben da mitgemacht,

aber das war natürlich noch kein BGM, wie man so schön sagt. Das war mal ein paar Jahre

so. Der richtige Start war dann eigentlich 2017 mit einer gesunden Unternehmenreihe des

Landkreises Dingolfing-Landau. Da haben wir dann teilgenommen. Das waren mehrere

Workshops über ein, glaube ich, Dreivierteljahr. Da ist uns dann das Rüstzeug mitgegeben

worden und dann haben wir es irgendwo auch kapiert, was wichtig ist. Und so war der Start

dann in viele Maßnahmen, die sie bis heute im Unternehmen eigentlich etabliert haben.

Daniel Fürg:

[2:55] Wie reagieren da erstmal die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen darauf? Also ist das

direkt ein positives Feedback oder denken Sie sich, die sich erstmal, oh Mist, jetzt kommen

mehr Regeln, jetzt kommen vielleicht noch mehr Sachen, um die ich mich kümmern muss,

Maßnahmen, die mich zusätzlich vielleicht sogar erstmal belasten, weil vielleicht auch das

Verständnis, für die Sinnhaftigkeit oder den Mehrwert, der daraus ja auch entsteht, gar nicht

so da ist?

Apfelböck und Bauer:

[3:20] Ja, wie so oft wahrscheinlich war die Resonanz unterschiedlich. Die einen sagen, was

machen sie jetzt schon wieder. Die anderen freuen sich natürlich, dass etwas geboten wird

im Unternehmen, was vielleicht über das normale, Arbeiten hinausgeht. Das war mir immer

schon wichtig. Für mich ist wichtig, man muss Spaß haben an der Arbeit. Ich bin ja sehr

ehrenamtlich engagiert. Und alles, was man an Mehrwert bieten kann, glaube ich, ist zum

Wohle des Mitarbeiters. Aber die alle dann mitzunehmen, das ist in der Tat schwierig. Wir

haben gesehen, die ersten Maßnahmen waren einfach sportlicher Natur mit diesen Läufen.

Da nimmt man natürlich mehr die jungen Mitarbeiter mit, die sowieso schon aktiv sind. Ist

auch wichtig, man darf keinen zwingen, glaube ich, dass er da mitmacht und sich vielleicht

dann noch verletzt. Und so haben wir das einfach Zug um Zug ausgeweitet. Wichtig war am

Anfang eine Umfrage, wo wir gesagt haben, okay, was interessiert euch überhaupt? Welche

Richtungen mehr in die Ergonomie oder mehr das Körperliche oder mehr das Psychische.

Und so haben wir schon einmal ein breites Bild bekommen, wo die Mitarbeiter einfach

Interesse haben und haben das dann Zug um Zug so aufgebaut. Ich könnte da noch was

ergänzen dazu. Es ist ein bisschen oft in einem Unternehmen, dass man.

Apfelböck und Bauer:

[4:38] Wie der Herr Bauer das gesagt hat, die Mitarbeiter gewinnen muss und das gewinnt

man nicht nur durch Text, sondern durch Taten. Und es gibt ja so viele Dinge, ich nenne es

jetzt ein bisschen Lifestyle, wie Obstkorb und Getränke und so weiter und so fort. Das ist für

mich nicht ganz Gesundheitsmanagement, weil BGM, weil das ist eigentlich was, was

heutzutage ein bisschen dazugehört. BGM geht tiefer und dazu bedarf es schon einer

gewissen Vorbereitung durch die Firma selbst und durch die Mitarbeiter. Und dann die

Mitarbeiter am besten mitnehmen und am Schluss dann mitreißen. Also der Funke muss

halt überspringen, dass irgendwann von den Mitarbeitern selber das Engagement kommt,

weil wenn man es nur delegiert, dann, delegiert man es wahrscheinlich auch oft an den

Mitarbeitern vorbei und daher einfach dieser Fragebogen und das langsame Herantasten

über unterschiedlichste Tools und.

Apfelböck und Bauer:

[5:34] Man ist dann wie so oft, wenn man in eine Firma was Neues einführt, am Anfang

vielleicht ein bisschen enttäuscht, weil man sagt, das geht so langsam oder man hat selber

andere Vorstellungen, aber der Gewinn ist die Zeit. Je länger, dass man sich damit

beschäftigt und je länger, dass man an so einem Thema arbeitet, desto mehr wird es wirklich

Bestandteil von einem Unternehmen. Und das kann man nicht so runterbrechen auf eine

bestimmte Tätigkeit, das war der Durchbruch, sondern ich glaube, die Kontinuität, auch

vielleicht manchmal ein bisschen das Nerven mit so einem Thema. Aber das führt halt dazu,

dass tatsächlich ein breites Verständnis entsteht, weil es ist wie immer Kommunikation und

Verständnis führt dazu, dass man dann die Mitarbeiter und den Mehrwert aus dem BGM

auch wirklich im Unternehmen unterbringen kann.

Daniel Fürg:

[6:20] Jetzt haben Sie gerade schon den Mehrwert angesprochen. Wie würden Sie den denn

heute im Rückblick beschreiben?

Apfelböck und Bauer:

[6:26] Sehr unterschiedlich. Also der Mehrwert der Glieder ziehen vielen unterschiedlichen

Dingen auf. Ein Mehrwert ist, dass man durch die Veranstaltungen, die man über das BGM

macht, natürlich auch eine Bindung unter den Mitarbeitern schafft. Also das ist jetzt keine

Freizeit, aber die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, dass sie außerhalb dem Arbeitsthema

austauschen. Und das ist interessant, was da eigentlich alles passiert, stellen manche fest,

Mensch, du fährst ja auch gern Fahrrad. Also es gibt tausend Schnittstellen, ich gehe ins

Yoga, ach, musst du überhaupt nicht, wo gehst du hin? Es kommt auf einmal ein Gespräch

in Gang, der, die Mitarbeiter sozusagen einerseits positiv darstellt, die schon was machen

und andererseits auch die, die vielleicht da irgendwo noch so ein bisschen in den

Startlöchern sind, die da motiviert werden. Und dadurch entsteht einfach eine

Gruppendynamik innerhalb des Büros und auch teilweise außerhalb des Büros.

Daniel Fürg:

[7:23] Ich könnte mir vorstellen, dass vielleicht der ein oder andere Mitarbeiter, die ein oder

andere Mitarbeiterin vielleicht sagt, ach, jetzt haben wir da so lustige Wellnessmaßnahmen,

damit es uns irgendwie besser geht und wir uns gut fühlen. Wie überzeugt man denn die

Leute davon, dass es am Ende ja nicht um Wellness geht, sondern darum geht, dass wir

wirklich auch uns gesünder im Alltag verhalten und uns auch irgendwie in der Arbeit, im

Büro schon darauf achten, dass wir uns am Ende nicht kaputt arbeiten, sagen wir jetzt mal

so ganz platt.

Apfelböck und Bauer:

[7:57] Ich glaube, das Erste ist mal, der Begriff Wellness wird ja heutzutage für vieles

verwendet. Und wenn man sich das mal ein bisschen so überlegt, was ist das eigentlich? Ist

es notwendig, dass man in der Arbeit Wellness hat? Ich glaube schon, aber man muss es

ein bisschen differenzierter sehen. Es geht doch in unserer Welt darum, wir sind in einer

sehr schnelllebigen Welt. Wir müssen sehr schnell Dinge verändern, verbessern, uns auch

verbessern und was Neues lernen. Und da einfach ein bestimmter Druck da ist, haben wir

festgestellt, dass es unwahrscheinlich essentiell ist, dass man auch dazwischen ein

bisschen frei hat. Und ob wir jetzt in diesem Firmenfrei, also alle Sport machen, ob wir uns

damit beschäftigen, was wir essen, ob wir uns einfach austauschen, das ist sehr vielfältig

und jeder Mitarbeiter hat da ein bisschen so sein eigenes Steckenpferd.

Apfelböck und Bauer:

[8:51] Wo er sozusagen sein Optimum drin sieht. Also das Vorgeben, wir machen das oder

wir machen das, ist ein Schritt, aber Durchbruch schafft man, wenn man eine große

Bandbreite hat und die Mitarbeiter sich zuerst mal raussuchen, was sie glauben, dass es für

sie am besten ist. Also diktieren ist eher aus meiner Sicht ungünstig, sondern vorleben,

miteinander arbeiten, Dinge anbieten und dann schauen, was passiert. Und manches geht

besser, manches geht schlechter. Also so ein Patentrezept, dass ich sagen würde, das war

perfekt oder das war nichts, gibt es nicht, weil jeder ist einfach individuell. Und der eine

sucht den Ausgleich durch Sport, der andere sucht den Ausgleich durch eine gute

Unterhaltung oder einfach auch durch das, dass man mal zusammensitzt und miteinander

kocht, was wir zum Beispiel auch im Unternehmen machen.

Daniel Fürg:

[9:46] Einmal Mikrofon und Switch. Ja. Herr Bauer, Sie haben vorhin schon gesagt, dass

Ihnen auch wichtig ist, dass sich Arbeit nicht immer so sehr nach Arbeit anfühlt im negativen

Sinne, sondern dass man sich auch eben wohlfühlt im Büro. Welche Rolle spielt denn der

Aspekt auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden? Also ich könnte mir vorstellen, dass

ja gerade auch diese BGM-Maßnahmen ein ganz gutes Argument sind, was man in so

einem Vorstellungsgespräch vielleicht auch mal noch fallen lassen kann als Mehrwert auch

für den oder diejenige, für den Bewerber oder die Bewerberin, die da zu Ihnen kommt.

Apfelböck und Bauer:

[10:24] Ja, das ist sehr wohl ein wichtiger Aspekt bei uns in der Firmenphilosophie. Wir

machen natürlich schon aktiv darauf aufmerksam, was wir alles so machen, auch mit

Beispielen.

Apfelböck und Bauer:

[10:36] Bei uns in der Planung ist es so, wir leben ständig mit einem Kosten- und

Termindruck, wenn wir in der Verantwortung für ein Projekt sind. Und da hat das Ganze

eigentlich erst im letzten Jahr eine entscheidende Erkenntnis bei uns hervorgerufen, dass

eigentlich die psychische Belastung bei uns noch deutlich mehr ist wie alles andere. Alles,

was wir vorher gemacht haben, war natürlich gut. Ein Ausgleich, ein Laufen, ein Radlfahren,

ein gemeinsames Kochen. Es weiß jeder, dass es gut ist, dass man einfach Sport treiben

muss. Aber wir haben im letzten Jahr eine Gefährdungsbeurteilung der psychischen

Belastungsfaktoren gemacht. Und da ist sehr wohl rausgekommen, dass eigentlich die

psychische Belastung oben steht. Und jetzt wissen wir eigentlich, wo wir wir ansetzen

müssen. Und jetzt werden wir die zukünftigen Programme verstärkt da in die Richtung

ausbauen. Und das sagen wir auch den Mitarbeitern schon im Vorstellungsgespräch. Weil

wenn jemand kommt und wechselwillig ist und uns erzählt, dass er einfach beim früheren

Arbeitgeber einfach so viel Druck.

Apfelböck und Bauer:

[11:38] Erfahren hat, dann werden wir das schon so anbringen, dass wir sagen, wir wirken

der bewusst entgegen mit Maßnahmen, Urlaubsabbau, Überstundenausgleich und so

weiter. Das haben wir in der Vergangenheit nicht immer geschafft, so ehrlich muss man auch

sein. Aber jetzt wissen wir, dass unseren Mitarbeitern das wichtig ist und uns natürlich

genauso, weil jeder hat schon mal mitgemacht, was passiert. Wenn ein Leistungsträger

ausfällt und wenn da ein anderer reinspringen muss. Das sind einfach Themen, die sind für

uns essentiell und ein ganz zentrales Thema des BGM.

Daniel Fürg:

[12:12] Wenn Sie da jetzt so auch nach der Zeit drauf schauen, gibt es denn konkrete

Veränderungen, wo Sie den Impact sozusagen dieser Maßnahmen sehen? Also zum

Beispiel bei den Zahlen zum Krankenstand oder auch bei der Mitarbeiterbindung und so

weiter?

Apfelböck und Bauer:

[12:29] Wir monitoren das Ganze natürlich, haben da ein ausgeklügeltes Kennzollensystem.

Der Krankenstand ist leicht rückläufig. Man muss natürlich immer sagen, es gibt auch

Krankenfälle, die haben jetzt nichts mit unseren Maßnahmen. Die passieren einfach. Das

sind längere Ausfälle. Da glaube ich, kann man machen, was man will. Deswegen muss

man diese Kennzahlen auch immer sehr genau beobachten. Aber grundsätzlich ist schon

ein leicht positiver Trend erkennbar. Das Thema psychische Belastung sind wir erst dran an

aufzubereiten. Da haben wir jetzt zum Beispiel im Oktober einen größeren Tag, wo wir die

Ergebnisse hier vorstellen, wo wir dann Maßnahmen ableiten. Aber ansonsten die positive

Resonanz unserer Mitarbeiter, das Gespräch untereinander, die Steigerung der

Kommunikation, das sind einfach Themen, wo wir sehen, es wird angenommen und man

darf sich nichts vormachen. Wenn mehr als die Hälfte das Positiv sehen und ein paar andere

mitnehmen, dann hat das Ganze schon sehr viel bewirkt. Alle werden wir nie erreichen, aber

das glaube ich, wenn man so an eine Maßnahme herangeht, dann glaube ich, kann man

auch noch scheitern.

Daniel Fürg:

[13:37] Einmal das Mikrofon, genau. Herr Apfelböck, wenn wir uns jetzt mal auch die

politische Situation in diesem Land anschauen, dann haben wir gerade jetzt vor wenigen

Wochen, die Gesundheitsreform mitbekommen und dieses Reformpaket, was kommen soll,

in dem unter anderem auch gefordert wird, dass Mitarbeitende quasi ab dem ersten

Arbeitstag schon eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung brauchen. Und ich habe mich dabei

gefragt, gerade wenn wir uns in Unternehmen befinden, die sich mit BGM stark

beschäftigen, ob nicht genau so eine Forderung, ich meine, man kann das ja natürlich dann

nochmal individuell anders im Unternehmen umsetzen, Aber ist nicht genau so eine

Forderung, eine, die eher dazu führt, dass ich meine Mitarbeitenden kranker mache, als sie

eigentlich sind, weil sie dann vielleicht sagen, ach nee, dann bleibe ich doch nicht heute zu

Hause, weil mir der Aufwand zum Arzt, am Ende anstrengender erscheint als vielleicht, ja,

oder vielleicht sogar dann an dem Tag aus dem Homeoffice herauszuarbeiten, statt mich

wirklich zu schonen?

Apfelböck und Bauer:

[14:46] Ich glaube, man muss das Ganze ein bisschen realistisch sehen. Ich habe die

Diskussion natürlich auch mitverfolgt. Und ich glaube, jeder, der selber richtig krank ist und

weiß, dass es jetzt eine Erkältung ist und dass der Arzt nicht zwingend notwendig ist, der

möchte sich nicht zum Arzt schleppen. Da geht es mir ganz genauso. Und aus dem Grund,

meine politische Diskussionen, die gibt es, die sind auch notwendig. Die haben sicher auch

ihren Grund. Aber das, was mich dann, wie ich den Bericht gehört habe, sehr ermutigt hat,

unsere Taktik weiterzufahren, es wurde sehr schnell gesagt, das Unternehmen darf anders

entscheiden. Und wir haben das bis jetzt gemacht und wir werden es auch in Zukunft

machen. Also Gesetz hin oder her, Gesetze sind wichtig, sie geben einen Rahmen, aber wir

als Unternehmen werden diese Regeln nicht eins zu eins umsetzen, weil es eben genauso

ist, dass wenn ich wirklich krank bin, Wenn ich mich eigentlich nicht noch zusätzlich in, ein

Wartezimmer reinsetzen möchte, da werde ich nicht gesünder. Und daher glaube ich, dass

es wichtig ist, dass die Individualität gebaut wird. Jede Firma muss das schon für sich selber

entscheiden.

Apfelböck und Bauer:

[15:51] Was man auch sieht eben aus unserem Monitoring raus, diese Diskussion wird ja ein

bisschen deswegen geführt, weil man meint, dass viele Leute vielleicht auch bei

Kleinigkeiten schon krank machen. Wir erkennen das bei uns im Unternehmen nicht. Und

das sind natürlich auch so Gründe, dass man sagt, wenn die Mehrheit sich sowieso an was

hält, warum sollte ich dann anfangen, die zu bestrafen? Und individuelle Ausreißer kann es

geben, aber da sehe ich eigentlich immer das persönliche Gespräch als das Zielführende,

weil das ist, wie es der Herr Bauer auch gesagt hat, also wir stellen einfach fest, die

Kommunikation ist ein unwahrscheinlicher Schlüssel für den gemeinschaftlichen Erfolg. Und

das glaube ich zu Ihrer Frage, ich würde jedem Firmen oder jeder Firma empfehlen,

betrachtet eure Zahlen, macht es eher so, dass die Mitarbeiter zur Ruhe kommen können

und nicht in der Krankheit nochmal einen Stress entwickeln und individuelle Ausreißer, wo

man meint, da wäre was Auffälliges, würde ich eher im Einzelgespräch einfach mal befragen

und schauen, was da die Hintergründe sind. Und es gibt oft Hintergründe, die man als

Firmenchef vielleicht nicht gleich im Kopf hat.

Daniel Fürg:

[17:02] Und ist die Wahrheit nicht auch die, dass in den allermeisten Fällen, wenn ich merke,

Menschen machen einfach blau, sage ich jetzt mal ganz platt, dass die entweder nicht

motiviert sind, ins Unternehmen zu kommen, ihre Arbeit zu machen, was, meistens dann an

der Unternehmenskultur und vielleicht auch der Arbeitsverteilung im Unternehmen liegt und

vielleicht auch der Führungskultur. Oder ich habe halt Variante 2 wirklich jemanden, der

einfach, der oder die einfach keine Lust auf Arbeit hat und dann vielleicht sowieso am

falschen Platz ist.

Apfelböck und Bauer:

[17:40] Also ich bin da bei Ihnen. Variante zwei, man merkt, wenn Menschen am Arbeitsplatz

frustriert werden. Vielleicht nicht in der ersten Woche, aber auf Dauer merkt man das, wenn

man einigermaßen seine Mitarbeiter kennt und sich mit ihnen beschäftigt. Und daher ist es

dann angebracht, das Einzelgespräch zu führen und zu entscheiden, was macht man

miteinander.

Apfelböck und Bauer:

[18:02] Das andere, die Variante 1 von Ihnen ist, wissen Sie, ich kann Ihnen ein Beispiel

geben. Es gab einen Fall, dass ein Mitarbeiter auffälligerweise nach Volksfesten oft erkrankt

war. Was habe ich da gemacht? Ich bin auf ihn zugegangen und habe gesagt, ich war auch

mal jung und ich will auch gerne feiern und das verbietet da keiner, das gehört auch dazu,

aber wenn du weißt, dass du aufs Volkfest gehst und wenn du weißt dass das eher bis

länger ist, nimm dir doch im Vorfeld gleich den nächsten Tag frei da hindert dich doch keiner

dran also man kann auch manchmal, proaktiv solche Dinge ansprechen und wissen Sie, das

Ergebnis war ganz lustig ja, ich wusste überhaupt nicht, dass ich das darf und.

Apfelböck und Bauer:

[18:45] Und dann war das Thema erledigt. Und so kann man halt auch manchen Dingen

einfach auch wohlwollend, progressiv, begegnen, ohne dass man Mitarbeiter dafür irgendwie

diskriminiert oder diskreditiert und selber in der Firma einen Schaden hat. Weil wann haben

wir denn einen Schaden in der Firma? Die Arbeit muss gemacht werden, ich verlasse mich

auf was. Dann habe ich immer die Unwahrscheinlichkeit, dass ich krank werde. Das ist zum

Akzeptieren. Aber das in Anführungszeichen blau machen, Das ist natürlich etwas, was nicht

zum Akzeptieren ist. Aber durch Gespräche, sie finden meiner Meinung nach 90 Prozent der

Lösung. Und die 10 Prozent, die wirklich nicht arbeiten wollen, die werden halt auch nicht

dauerhaft in Firmen verbleiben. Die müssen sich halt dann vielleicht auch mal etwas

anderes überlegen dazu. Wir können als Firma nicht alles lösen. Also das muss uns auch

bewusst sein. Wir haben bestimmte Möglichkeiten und die nutzen wir, glaube ich, auch ganz

positiv. Aber alles kann man auch durch ein super BGM leider nicht lösen.

Daniel Fürg:

[19:46] Wenn man das Thema BGM jetzt so fest in der Unternehmenskultur und Strategie

verankert, wie Sie das hier machen, dann kostet das ja auch ein bisschen Geld. Also man

muss ja auch investieren, Zeit, aber auch Geld. Wie rechnen Sie das denn gegen oder wie

sieht die Kalkulation dahinter aus, wo Sie dann auch sagen, bis dahin macht es Sinn Und

das ist dann vielleicht schon wieder ein Schritt drüber. Das ist schön sicher für alle, aber das

ist vielleicht dann doch zu teuer.

Apfelböck und Bauer:

[20:16] Das ist eine sehr gute Frage. Wenn wir das immer wüssten, dann würde man von

vornherein das Richtige machen, aber das wissen wir nicht. Und daher müssen wir das

ausprobieren. Und eben genau über solche Punkte, dass wir uns in unterschiedlichen

Bereichen ausprobiert haben, haben wir halt dann auch erkannt, das wird gut angenommen

oder das wird nur sehr singulär angenommen. Und dann haben wir uns halt überlegt, was

bringen wir in die Breite? Und schlussendlich glaube ich, dass man sich einerseits mal ein

bisschen für die Breite aufstellen muss, aber auch individuelle Angebote schaffen muss. Und

wo der Schwerpunkt liegt, wo die Mitarbeiter gerade hinzielen, man wird es nur rauskriegen,

wenn man miteinander beginnt, Dinge vorzubereiten und ich nenne es mal ein bisschen

überspitzt, sogar zu spielen. Also einfach mal miteinander zum Lernen, was hilft uns, was

hilft uns nicht. Einfach mal ein paar Beispiele. Wir haben irgendwann mal, das ist auch

schon ein paar Jahre her.

Apfelböck und Bauer:

[21:11] Hatten wir Berater da, was die Ergonomie angeht. Die sind durchgegangen, haben

sich die Bildschirme angeschaut, haben sich die Stühle angeschaut, die Tische angeschaut.

Und nach dieser Beratung haben wir die Mitarbeiter gefragt, passt euch was oder passt

euch was nicht oder was können wir verbessern? Und dieser Prozess läuft immer noch. Das

war aber sicher schon vor zwölf Jahren, dass wir das gestartet haben. Also Dinge ändern

sich nun mal. Ich kann jetzt ja nicht sagen, ich stehe jedem einen höhenverstellbaren Tisch,

zwei Bildschirme, ein Laptop, iPad. Das kann ich alles machen. Und die Hälfte wird nicht

genutzt. Daher Schritt für Schritt. Und es ist immer gut, was wir ja festgestellt haben, es gibt

Mitarbeiter, die interessieren sich für ein Thema besonders. Mit denen starten wir. Und dann

erkennt man daraus, wer macht nur mit. Und nicht jeder braucht das Gleiche. Und das ist

vielleicht auch für alle Firmenlenker ganz gut.

Apfelböck und Bauer:

[22:05] Groß breit über die Masse was ziehen und dann denken, dass alle glücklich sind, ist

glaube ich nicht der richtige Weg, sondern Dinge vorstellen und dann schauen, welche

Individualität wird gewünscht. Und das reduziert natürlich etwas die Kosten und das ist das

Wichtigste, erhöht den Effekt. Weil man kann rumrechnen, was man will. Ja, ein BGM kostet

Geld. Ich finde aber, das Geld ist fast zweitrangig. Die Zeit, die man reinsteckt, ist mehr. Das

ist ja auch wieder dann verlorene produktive Zeit, wenn man es mal überspitzt sagt. Ich

revidiere aber das sofort, was ich gerade gesagt habe, weil die Produktivität steigt. Und das

sehen wir ganz klar, angefangen bei den Krankheitszahlen. Wir sind bei den

Krankheitstagen, wir sind ungefähr bei der Hälfte des Bundesdurchschnitts. Was uns sehr

positiv stimmt. Und das geht dann über viele Dinge, Businessbike und dergleichen.

Apfelböck und Bauer:

[23:04] Jemand, der nicht gern Fahrrad fährt, der braucht jetzt auch kein Businessbike oder

der sollte vielleicht auch den Anspruch des Businessbikes dann nicht nehmen, nur weil es

die anderen haben, sondern für den gibt es einfach vielleicht dann wieder was Individuelles,

was mit dem Schreibtisch zusammenhängt, was mit einer speziellen Förderung

zusammenhängt. Also das BGM ist nicht so eindimensional, sondern das ist

unwahrscheinlich breit gestreut. Und den größten Durchbruch, der Herr Bauer hat es vorher

gerade angesprochen, haben wir wahrscheinlich in diesem Jahr gehabt mit unserem neuen

Ansatz, dass wir nicht nur die Physis, sondern auch die Psyche betrachten. Die Ergebnisse

aus diesen Coachings, aus diesen Gesprächen sind für uns eigentlich das Beste, was wir so

in den letzten Jahren tatsächlich direkt zum.

Apfelböck und Bauer:

[23:56] Ich kann es jetzt überspitzt Befindlichkeit nennen, der Mitarbeiter, aber die

Mitarbeiter waren so cool und so fair, die Befindlichkeiten sind überhaupt nicht aufgetaucht.

Sondern es wurden tatsächlich essentielle Dinge angesprochen, die den Einzelnen und

auch die Gruppe und das Team belasten. Und dieses Ergebnis, das ist so viel Geld mehr

wert, wie das, was das gekostet hat und auch die Zeit gekostet hat, weil jetzt haben wir ein

gemeinschaftliches Verständnis und deswegen präsentieren wir das auch den Mitarbeitern.

Das war in der Gruppenarbeit aufgeteilt und interessanterweise unabhängig der Gruppen

sind die Ergebnisse sehr ähnlich. Also einen besseren Fahrplan kann man nicht kriegen für

das, dass man wieder Änderungen im Unternehmen vornimmt und nicht von oben herab.

Apfelböck und Bauer:

[24:41] Sondern wir machen einen gemeinschaftlichen Tag und entwickeln aus den

Ergebnissen, die jeder sehen darf, entwickeln wieder neue Ansätze, wie wir genau diese

störenden innerbetrieblichen Probleme lösen können.

Daniel Fürg:

[24:57] Noch mal einmal kurz. Herr Bauer, wenn wir zum Abschluss noch mal in die Zukunft

schauen. Jetzt haben Sie ja schon viel Erfahrung gesammelt mit BGM und den

dazugehörigen Maßnahmen. Wie sieht denn für Sie eine ideale Weiterentwicklung in den

nächsten Jahren aus? Also haben Sie Pläne und Ideen, wo das Ganze noch hingehen

sollte, was man gerne noch umsetzen möchte oder vielleicht auch noch optimieren will?

Apfelböck und Bauer:

[25:26] Ja, wir haben jetzt intern wieder eine Steuerungsgruppe eingeführt, dass das ganze

Thema BGM nicht nur bei einer Person, so wie es jetzt lange bei mir war, in

Zusammenarbeit natürlich mit dem Geschäftsführer, einfach um mehr Mitarbeiter

mitzunehmen, um einfach neue Themen hier mit aufzunehmen.

Apfelböck und Bauer:

[25:42] Dann natürlich das Thema psychische Belastung, wie heute schon mehrmals

angesprochen. Das wird ein Thema sein, das uns die nächsten Jahre sicher begleiten wird,

weil einfach die Entwicklung mit zunehmender Digitalisierung nicht einfacher wird. Der

Projekt Stress wird auch weiterhin vorhanden sein, mit dem man umgehen muss und das

wird ein zentrales Thema sein. Und mit diesen Ergebnissen, die wir jetzt haben, werden wir

da sicher oder hoffentlich gute Maßnahmen ableiten, dass wir da in nächster Zukunft auch

wieder für neue Mitarbeiter, die zu uns dazukommen, für Auszubildende, für Dualstudenten,

alles was wir so, im Betrieb einfach an Mitarbeiter haben, dass wir für jeden einfach

Werkzeuge entwickeln, die genutzt werden können und das BGM, glaube ich, das

Schlimmste, was wir machen können, dass man irgendwann sagt, so, jetzt sind wir durch,

jetzt machen wir nichts mehr, Weil das wäre einfach der größte Fehler. Es ist ein Prozess,

der nie endet und da wo man dranbleiben muss, weil einfach sich die Herausforderungen

auch immer ändern. Zentrales Thema wäre jetzt psychische Belastung sein. Kann in fünf

Jahren vielleicht wieder anders sein, aber ich hoffe und wünsche mir, dass wir auch in fünf

Jahren noch interessante Themen haben, die wir miteinander angreifen werden.

Daniel Fürg:

[26:57] Dann können wir uns ja jetzt schon mal einen Termin in fünf Jahren eintragen, um

ein Update zu dem Thema zu machen. Ich danke Ihnen beiden, dass wir das Thema hier so

ein bisschen beleuchten konnten und Sie auch so offen darüber gesprochen haben.

Apfelböck und Bauer:

[27:09] Wir bedanken uns herzlich bei Ihnen. Ja, vielen Dank.

Daniel Fürg:

[27:15] Und wir können das ja nochmal kurz einbauen, ist ja gut. Genau, ich bade es dann

am Anfang ein. Herr Apfelberg, könnten Sie vielleicht uns mal kurz einen Überblick dazu

geben, was Sie hier eigentlich so genau machen, damit diejenigen, die das Unternehmen

vielleicht noch nicht kennen, ein bisschen einen etwas besseren Überblick haben, worum es

hier eigentlich geht?

Apfelböck und Bauer:

[27:38] Sehr gerne. Also wir sind ein klassisches Planungsbüro für Ingenieurbauwerke. Wir

werden manchmal gern mit Architektur verwechselt, aber ich sage immer, wir sind die

Ingenieure, wir kümmern uns nicht um das Aussehen des Gebäudes, sondern um die

Funktion des Gebäudes, vielleicht ganz kurz heruntergebrochen. Wir sind klassische

Dienstleister. Das bedeutet, Auftraggeber, Bauherren beauftragen uns mit

Planungsleistungen, für ihr Gebäude und wir sorgen dafür, dass das Gebäude über die

Planung zur Genehmigung bis zur Ausschreibung und Ausführung gebracht wird, bis am

Schluss dann der Schlüssel an den Bauherrn übergeben werden kann. Das ist unsere

klassische Aufgabe. Wir arbeiten sehr viel mit weiteren Planern zusammen, wir arbeiten

sehr viel mit Baufirmen zusammen und lenken und leiten diese Baufirmen. Das bedeutet,

man braucht natürlich ein hohes Verständnis für Ingenieurwesen, aber, und das merken

gerade unsere jungen Mitarbeiter, die von den Hochschulen kommen, es bedarf dann auch

unwahrscheinlich viel menschlichen Gespürs und Kommunikation, weil Sie können sich alle

vorstellen, Im Bau ist natürlich etwas, wo sehr große Geldsummen.

Apfelböck und Bauer:

[28:53] Bearbeitet werden und sehr große Geldsummen schaffen natürlich auch immer

wieder Stress und Ärger. Und das ist eigentlich so ein Punkt. Ich glaube, dass unsere

Ingenieurinnen und Ingenieure sehr gut und sattelfest in ihrem Beruf sind, aber das

Zwischenmenschliche, das uns immer wieder herausfordert, eben auch mit den

Alltagsproblemen Termindruck, Zeitdruck, Kostendruck, Da setzt eben genau unser System

an, um hier wieder Entspannung, der Mitarbeitern zu schaffen und das funktioniert

tatsächlich am allermeisten durch Kommunikation, weil die Mitarbeiter einfach manchmal

auch sich den Stress von der Seele reden müssen. So einfach ist das. Also wir

unterscheiden uns meiner Meinung nach nicht stark von anderen Dienstleistern, die eben

einen Dienst an einem Auftraggeber leisten und hier vollumfänglich in Personen mit Wissen

und mit Kommunikation versuchen, das beste Ergebnis herauszuarbeiten.

Simmel

Daniel Fürg:

[0:01] Lieber Herr, Dr. Simmel, ich freue mich, dass wir uns hier treffen können, um über

BGM zu sprechen, betriebliches Gesundheitsmanagement, was das eigentlich ist, wieso

Unternehmen sich damit beschäftigen sollten und welche Rolle am Ende auch die

Psychologie dabei spielt. Herzlich willkommen.

Martin Simmel:

[0:29] Ja, vielen Dank für die Einladung. Sehr gerne.

Daniel Fürg:

[0:32] Wenn wir vielleicht mal gerade mit so einer Begriffsklärung ganz initial anfangen. Wie

ist dann das Thema BGM überhaupt entstanden und was muss man sich darunter,

tatsächlich vorstellen?

Martin Simmel:

[0:46] Naja, es ist ausgehend von der unternehmerischen Verantwortung, dass die

Menschen mehr sind als ein Humankapital. Ganz einfach die Fragestellung, wie gelingt es

uns, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Menschen da gerne hingehen,

produktiv, leistungsfähig und gesund bleiben können. Wo und wie es genau historisch

entstanden ist, weiß ich gar nicht. Ich glaube, es ist eine unternehmerische Notwendigkeit,

die bei den erfolgreichen Unternehmen definitiv einfach mitgedacht wird. Es ist ein

strategisches Managementprinzip, wenn Sie so wollen, genauso wie Vertrieb oder

Kostencontrolling notwendig und essentiell ist, damit ein Unternehmen wirtschaftlich handeln

kann.

Daniel Fürg:

[1:33] Wann und wie kommen Unternehmen in dem Kontext denn dann auf Sie zu?

Martin Simmel:

[1:39] Es gibt verschiedene Beweggründe, die Unternehmen bewegen, sich mit diesem

Thema zu beschäftigen. Ich mache ein Beispiel, ein Logistiker, eine Spedition, die sagen, wir

haben 100 Lkw, können derzeit nur 80 besetzen, weil wir nicht ausreichend Fahrer

bekommen finden, die auch bereit sind, diese sehr, sehr anspruchsvolle Tätigkeit überhaupt

zu beginnen. Also wir müssen dafür sorgen, dass die, die da sind, diesen Job gut und lange

machen können. Und wir müssen gucken, wie wir attraktiv bleiben oder noch attraktiver

auftreten können, damit wir genau an der Stelle für unsere Mitarbeiter die richtigen Signale

setzen können. In jeder Branche gibt es diese Fragestellungen. Ob Sie jetzt eine große

Klinik nehmen, die sagen, was in aller Munde ist, Stress im Dreischichtsystem in der Pflege,

ist es überhaupt möglich, Vollzeit in einem großen Klinikum zu arbeiten, so diskutiert die

Pflege.

Martin Simmel:

[2:44] Um diese Belastungen überhaupt standzuhalten. Solche Dinge sind meist

ausschlaggebend. Oder ein gesetzlicher Auftrag, wie die Gefährdungsbeurteilung der

psychischen Belastungsfaktoren, seit nunmehr über zehn Jahren ergänzt, vom

Arbeitsschutzgesetz und jetzt haben Unternehmen eine Rahmenbedingung der sie gerecht

werden müssen und wo sie nicht einfach nur fürs Papier arbeiten wollen, sondern wo sie

sagen, wir wollen nützlich Konsequenzen daraus ab.

Daniel Fürg:

[3:14] Das heißt, im Umkehrschluss aber auch, je mehr sich die Rolle von Arbeit in unserem

Leben verändert, auch durch einfach kulturelle, gesellschaftliche Veränderungen, desto

wichtiger wird dieses Thema, um auch den Menschen zu zeigen, dass Arbeit nicht irgendwie

was Negatives ist, sondern auch tatsächlich Teil eines erfüllten Lebens sein kann.

Martin Simmel:

[3:37] Naja, ich wurde geprägt von verschiedenen Persönlichkeiten. Eins war ein

Geschäftsfreund meines Vaters, der war damals, ich war vielleicht acht, neun Jahre alt, der

war schon 70, aus meiner Perspektive uralt und der meinte nur, weißt du, mein Vater hat zu

mir immer gesagt, auch du wirst den Ernst des Lebens noch einmal kennenlernen und was

soll ich dir sagen, ich habe ihn bis heute nicht gefunden. Und ich weiß zufällig, dass der

einen knallharten Job hatte, Aber was mich geprägt hat, war so die Überzeugung, wieso soll

nach einem Schulleben, das mir sehr viel Spaß bereitet hat, ein Studium, das mir sehr viel

Spaß bereitet hat, dann plötzlich das Arbeitsleben ernst werden. Also die Fragestellung, wie

kann Arbeit ein gesundheitsfördernder, produktiver Faktor werden, die treibt mich an. Was

muss passieren, damit ich von sechs Tagen die Woche, die ich arbeite, die meisten Tage

gerne aufstehe und so wie heute Morgen hierher fahre und sage, ich freue mich, ist gut,

schöne Gelegenheit, um zu arbeiten, etwas Erfülltes zu tun.

Daniel Fürg:

[4:42] Jetzt hören uns vielleicht ein paar Leute zu und sagen, okay, ich habe jetzt irgendwie

verstanden, was BGM ist und warum es irgendwie Sinn macht, aber es ist immer noch so

ein sehr abstrakter Begriff. Wenn Unternehmen konkret anfangen, sich mit diesem Thema

auseinanderzusetzen, was sind denn Bestandteile eines funktionierenden BGMs und wo

fange ich an, dann auch mit zu überlegen, was macht individuell für das jeweilige

Unternehmen Sinn?

Martin Simmel:

[5:10] Ja, der erste Schritt ist eine kritische Auseinandersetzung mit der

Unternehmensführung. Also wie zum Beispiel jetzt hier im Ingenieurbüro Apfelberg die

kritische Auseinandersetzung mit der Geschäftsführung und der Fragestellung, was genau

habt ihr für Erwartungen, was wollt ihr denn erreichen, wieso wird betriebliches

Gesundheitsmanagement jetzt ein Thema und was gibt es überhaupt für Möglichkeiten. Als

nächstes empfehle ich in der Regel einen Impulsvortrag, auch mit den leitenden

Mitarbeitern, um sich weiter kritisch damit auseinanderzusetzen. Und dann haben wir immer

zwei Ebenen. Die erste Ebene ist individuell und das ist mir die wichtigste. Gesundheit hat

Bedeutung für mich. Und was kann ich aus dem Thema für mich persönlich mit nach Hause

nehmen? Also was erzählen die Zuhörenden zu Hause in ihrer Familie, bei ihren Nachbarn,

was sie heute im Vortrag über Gesundheit gehört haben? Und dann gibt es noch einen

zweiten Nutzen, das ist die betriebliche Ebene, weil wir halt ein Drittel unserer Lebenszeit im

Arbeitskontext verbringen, wie kann ich Gesundheit und, und.

Martin Simmel:

[6:18] Lebensqualität, Leistungsfähigkeit, Wohlbefinden in meinem Arbeitskontext

bestmöglich mit aufgreifen und nutzen. Und was braucht unser Unternehmen? Was ist für

unsere Branche speziell wichtig, um dieses Thema tatsächlich vernünftig und fundiert

aufzubauen? Und da hat jede Branche ihre eigenen Fragestellungen. Also wäre ein dritter

Schritt, so wie es auch hier geschehen ist beim Ingenieurbüro Apfelberg, eine individuelle

Bestandsaufnahme. Wir fragen die Menschen, die es betrifft, die Mitarbeitenden, wo sind

denn für euch Hauptbelastungsthemen, Herausforderungen, wo sind Ressourcen, was

unterstützt euch bei der Bewältigung, sodass am Ende im Ergebnis, Ansatzpunkte

entstehen, um Belastungen zu reduzieren, aber auch Ideen, um Ressourcen zu stärken und

weiterzuentwickeln. So haben wir diesen zweidimensionalen Weg und wir beteiligen alle, die

sich gerne beteiligen wollen.

Daniel Fürg:

[7:16] Ich könnte mir vorstellen, dass sich viele Mitarbeitenden, da ein bisschen schwer tun,

auch ehrlich zu sein und über, vielleicht individuell empfundene Schwächen, die ja eigentlich

vielleicht gar keine sind, aber man sich erstmal schwer damit tut, zuzugeben, dass man von

etwas belastet ist, dass irgendetwas schwierig ist, dass irgendwas vielleicht auch negative

Folgen für einen selbst hat. Wie bekommt man das denn hin, dass man da so eine Ebene

findet, wo sich ja auch jeder in der Lage fühlt, offen und ehrlich über sein eigenes Empfinden

zu sprechen?

Martin Simmel:

[7:51] Naja, es steht und fällt zuallererst mit einer glaubwürdigen und authentischen Haltung

der Führungskräfte der Geschäftsführung. Wenn die sagen, uns ist das Thema wichtig, wir

nehmen das ernst und wir bitten euch, euch zu beteiligen und das ist glaubwürdig. Also die

Glaubwürdigkeit entsteht ja relativ pragmatisch. Einer sagt etwas und er tut es dann, so

sehe ich, dass das, was er gesagt hat, auch so gemeint ist. So entsteht Glaubwürdigkeit,

aber auch Vertrauen. Und wenn die Mitarbeitenden das kennen von ihrer Geschäftsführung,

werden sie beim Thema Gesundheit vielleicht kritisch, vorsichtig, aber doch erstmal

wohlwollend mitmachen. Und dann steht und fällt es mit der Person, die dieses Thema

transportiert. In meinem Fall, ich habe ja auch in einem klinischen Setting gearbeitet und wir

haben zum Thema Prävention viel ausprobiert, auch in der Forschung. Und wir haben am

Anfang mit Risiken argumentiert, vor über 15 Jahren, haben den hier oben einen Zeigefinger

gezeigt und haben gesagt.

Martin Simmel:

[8:53] Diabetes, Volkstöter Nummer 1 und dann Herz-Kreislauf Nummer 2. Das ist alles

richtig, wissenschaftlich belegbar, aber es macht keinen Spaß. Da hört keiner zu. Die

Menschen wollen so nicht mit Gesundheit konfrontiert werden und sich schon gar nicht dazu

äußern, weil es möglicherweise sogar beschämend ist. Also ist die Frage, wie erreichen wir

die Menschen, sodass sie mit uns über diese Themen sprechen. Das sind

vertrauensbildende Maßnahmen. Und am Anfang sind sie zurückhaltend vorsichtig und

irgendwann beginnen sie und sagen, naja, ist vielleicht ganz gut, wenn ich es jetzt doch

sage, weil die Gelegenheit ist ja da. Und dieser moderierte Prozess, der beginnt mit den

Führungskräften der Geschäftsführung. Die Moderation der Workshops zum Beispiel sind

ohne die Führungskräfte, damit mit mir als Neutralmoderator gesprochen werden kann. Und

am Ende wird natürlich das Ergebnis wieder präsentiert und aufgegriffen von den

Führungskräften, weil an dieses Jahr mitunter auch adressiert. Also dieser Prozess ist

entscheidend, dass Menschen bereit sind, sich zu beteiligen. Da muss ein bisschen Geduld

haben.

Daniel Fürg:

[10:00] In den letzten Jahren hat sich ja für viele Menschen die Art zu arbeiten sehr

verändert. Wir sehen immer mehr Homeoffice, auch wenn es hier und da in manchen

Unternehmen jetzt wieder einen Weg zurück auch stärker gibt, aber trotzdem, es hat sich

viel verändert, es hat sich viel angepasst und es ist alles ein bisschen vielleicht flexibler

geworden. Aber vielleicht hat es ja auch negative Aspekte. Also wenn Sie diese ganze

Entwicklung und auch gerade das Thema Homeoffice im Kontext des BGM sehen, wo

schlägt da Ihr Herz? Haben wir da überwiegend die Vorteile oder gibt es auch Nachteile?

Martin Simmel:

[10:39] Als Corona begann und sehr relevant wurde für uns im Arbeitskontext, auch speziell

für uns und die Kommunikationsfähigkeit zu unseren Unternehmen, war am Anfang

Stillstand. Und dann entstand die Frage, wie können wir Kontakt pflegen mit den ganzen

Regularien und, der Zugang über mobile Möglichkeiten der Kommunikation wurde ja

dadurch forciert. Also wir haben tatsächlich in der Kommunikation, auch in der Didaktik,

echte Innovationen erlebt. Wir machen heute einen Podcast, alles das wurde befeuert in

dieser Zeit. Wir haben aber auch gelernt, dass nur der digitale Kontakt zu wenig ist. Also wir

haben jetzt im Nachgang die Beobachtung, dass viele Unternehmen uns auf jeden Fall

persönlich und in Präsenz wieder einladen wollen, um diese Themen zu transportieren.

Menschen kommunizieren mit Menschen in einem Raum besser, näher, emotionaler als im

digitalen Raum. Und ich habe damals gesagt, ich hoffe, dass es uns gelingt, dass wir diese

Krise nutzen, um die Frage zu diskutieren, welche Arbeitsbedingungen sind jetzt

angemessen und bestmöglich für das, was wir an Anforderungen haben. Und dann gibt es

Menschen, die arbeiten im internationalen Projektmanagement.

Martin Simmel:

[12:02] Über die Zeitzonen hinweg, die müssen Wege im digitalen Setting finden. Auch zur

Selbstfürsorge, weil es sehr anspruchsvoll ist, nur digital zu kommunizieren, über die

Zeitzonen hinweg. Das ist eine ganz andere Belastung. Und dann gibt es Menschen, die

sagen, wir brauchen auf jeden Fall die Präsenzzeit, weil wir da in der kürzeren Zeit schneller

Ergebnisse kriegen und nicht ewig im Kreis treten müssen. Und diese Frage zu stellen und

dann Ergebnisse zu erarbeiten, sagen, bei uns ist das Homeoffice möglich, auch vielleicht

als Komfortfaktor-Benefit, aber vor allen Dingen, um produktiv arbeiten zu fernen und bei

uns ist Präsenz nötig, wenn wir diese Themen diskutieren. Dann sind es echte New Work

Bedingungen im Sinne von New, weil es vorher so nicht umzusetzen war. Also ich bin da

sehr positiv eingestellt. Es gibt kein Best Practice oder keine beste Lösung, sondern immer

die am besten angepasste Lösung an die Bedingungen.

Daniel Fürg:

[13:05] Bei BGM denken vielleicht viele an Themen wie Ergonomie und Beweglichkeit,

Mobilität, aber das Thema Psychologie spielt ja auch eine sehr, sehr große und wichtige

Rolle. Wie ist das Thema denn in einem funktionierenden BGM vernünftig eingebettet?

Martin Simmel:

[13:25] Ich bin froh und dankbar, dass die mediale Präsenz, was das Thema mentale

Gesundheit angeht, das Ganze unterstützt und es besprechbarer macht. Es gab eine Zeit,

wir hatten 2004 die erste Themenwebseite im Institut aufgebaut zum Thema das Manager

Burnout Syndromen. So viele Klicks hatten wir später nicht mehr bei diesem Thema, aber

wir durften mit niemandem drüber sprechen. Wir haben versucht Kontakt aufzunehmen,

Vorträge anzubieten, es war absolut tabu, aber hochrelevant offensichtlich. Mittlerweile ist es

so, dass wir keine Vorträge über Burnout mehr halten, sondern über Regeneration,

Leistungsfähigkeit, Lebensqualität. Also das, was wir erreichen wollen, wenn Sie so wollen,

die Kehrseite der Medaille. Und wie gelingt es uns, mental gesund zu bleiben. Und wenn wir.

Martin Simmel:

[14:22] In der psychiatrischen Öffentlichkeitsdiskussion hören, wie viele psychische

Erkrankungen es gibt und die Diagnosen werden immer mehr und die Ausfallzeiten sind zu

lang, dann vergessen wir immer die Frage, was brauchen wir, um psychisch gesund zu sein.

Welche Bedingungen sind im Arbeitskontext relevant und wie wir uns mental gesund zu

bleiben.

Martin Simmel:

[14:41] Die mentale, psychische Gesundheit unterstützen. Und mit der Fragestellung finden

wir ganz viel Interesse. Also die Menschen sind mittlerweile so, dass sie sagen, ja, ich höre

mir das an. Also ist der Zugang über einen Informationsvortrag, über die

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungsfaktoren, die sowieso gemacht werden

muss, weil Auftrag vom Gesetzgeber ein sehr guter. Und dann die Fragestellung, was

können wir in den Arbeitsbedingungen da unterstützen, Aber wo bist du auch

eigenverantwortlich? Und die ist für mich die wichtigste. Weil mentale Gesundheit hat so

zentrale Bedeutung, das gebe ich nicht an Experten ab. Dann möchte ich selber zum

Experten werden. Und diese aufgeklärte Haltung, diese proaktive aufgeklärte Haltung, die

schätze ich sehr. Dass Menschen, die Experten uns fordern und künstliche Intelligenz mit

dazuschalten und hören, was da noch so alles dazukommt, dann wieder Experten fordern,

wie können wir mentale Gesundheit für uns bestmöglich pflegen. Das finde ich eine extrem

positive Entwicklung. Und in die richtige Richtung. Also nicht, wie bewältigen wir psychische

Krankheit immer mehr, sondern wie stellen wir psychische Gesundheit her und stellen es

sicher.

Daniel Fürg:

[15:57] Zum Abschluss vielleicht noch mal kurz die Herausforderungen. Wo sehen Sie denn

in Unternehmen, die Sie so beobachten und mit denen Sie auch zusammenarbeiten,

momentan noch die größten Herausforderungen, im Kontext des BGM?

Martin Simmel:

[16:14] Im Kontext des BGM ist die Herausforderung, die zentrale Herausforderung, Zeit zu

investieren von Seiten der Geschäftsführung, damit diese Themen im Dialog mit den

Mitarbeitenden besprechbar werden. Also egal wie hochgetaktet der Arbeitsalltag ist, ich

investiere Zeit in die Fragestellung, was können wir tun, damit wir unsere

Arbeitsbedingungen alle gemeinsam, jeder in seiner Eigenverantwortung, aber wir als

Geschäftsführung, Führungskräfte, dass wir diese Arbeitsbedingungen positiv gestalten,

verbessern, immer wieder neu anpassen, gerade jetzt, wo dieser Wandel ja so präsent ist,

die Transformation in so vielen Branchen so präsent ist, die Menschen sich.

Martin Simmel:

[16:59] Zum Teil abgehängt fühlen. Also, Herr Simmel hat mal einer gefragt, diese

Beschleunigung, glauben Sie, hört das wieder auf? Sag ich, ehrlich, ich glaube, es wird noch

schneller. Ja, also das exponentielle Wachstum in allen Bereichen nimmt zu. Die Frage ist

doch, wie lernen wir damit umzugehen? Und das ist eine zentrale unternehmerische Frage.

Also nicht, wir ersetzen alles mit KI, es wird nicht so passieren, sondern wie lernen wir damit

umzugehen und wie? Belernen wir auch, und es wird jetzt spannend, glaube ich, mental

spannend, aushalten zu können, dass wir nicht mehr alles bewältigen, dass wir Dinge

weglassen müssen und uns fokussieren müssen auf das, was für uns zentrale Bedeutung

hat. Das ist eine Herausforderung, womit sich wahrscheinlich unser Gehirn, jetzt rein aus der

Perspektive, organisch betrachtet in Zukunft beschäftigen muss. Dinge weglassen oder

fokussieren auf das jetzt Wichtige und Bedeutsame. Gerade in so komplexen Arbeitswelten,

wie wir sie zunehmend erleben.

Daniel Fürg:

[18:03] Vielleicht hilft uns an der Stelle ja dann irgendwann auch die KI, dass wir Dinge, die

wir weglassen sollten, dann vielleicht an die künstliche Intelligenz delegieren können.

Martin Simmel:

[18:13] Ich sehe es als Bereicherung. Auch da die Frage, Sie als Psychologe müssen wir

Angst haben vor KI? Und ich nicht. Ich will lernen, wie es funktioniert. Ich will es bestmöglich

nutzen, sodass es mir dient. Und schön, wenn mir das jemand zeigt oder ich es selbst lerne,

ausprobieren kann. Ich meine, es wird von Menschen gemacht. Ich habe gestern mit einem

Geschäftsführer gesprochen, der sagt, das Kurilste, das er jetzt erlebt ist, dass die KI, die

von Programmierern gemacht wurde, Programmierer abschafft, wenn man das so sehen

will. Also das ist eine ganz interessante Perspektive, wird nicht so sein, weil die sich ja auch

weiterentwickeln, aber solche Phänomene werden wir erleben und damit müssen wir uns

auseinandersetzen, auch im privaten genauso wie im betrieblichen Kontext.

Daniel Fürg:

[19:01] Dann sind wir mal gespannt, was die Zukunft bringt. Ich danke Ihnen sehr für die Zeit

und die Einblicke.

Martin Simmel:

[19:06] Ja, sehr gerne. Danke Ihnen.